Bruce Lee, a rekrutacja

„I am not afraid of a person who knows 10000 kicks. But I am afraid of a person who knows one kick but practices it for 10000 times.”

Bruce Lee

 

Podczas kręcenia filmów Bruce Lee musiał celowo zwalniać swoje ruchy, gdyż był tak szybki, iż kamera w ogóle nie rejestrowała jego ruchów, a obserwatorowi wydawało się, że żaden cios nie został zadany. To pewien paradoks, że Bruce był „za dobry” by niespecjalista był w stanie zauważyć różnicę pomiędzy nim, a kimś o znacznie mniejszych umiejętnościach. Jeżeli ta historia nas czegoś uczy to właśnie tego, że zrekrutowanie odpowiednika Bruce’a Lee w swojej dziedzinie jest trudne nie tylko dlatego, że osoby o tak wybitnych umiejętnościach są rzadko spotykane. Bardziej skomplikowana, niż mogłoby się wydawać jest też ich identyfikacja, gdy faktycznie mamy z nimi do czynienia. By dać sobie w ogóle na to szansę, kluczowe jest precyzyjne zdefiniowanie obszaru specjalizacji “naszego Bruce’a Lee”, określenie, które metaforyczne “uderzenie” przećwiczone 10 tysięcy razy będzie dla organizacji najbardziej istotne.

W rekrutacjach, szczególnie na stanowiska managerskie, często zdarza się, że wybierani są kandydaci, którzy wydają się „ogólnie” najlepsi: mają najszersze doświadczenie, zarządzali zróżnicowanymi zespołami, pracowali w wielu obszarach związanych z konkretnym stanowiskiem, znają sektor. Można powiedzieć: wszechstronny Generalista. Takie podejście może wydawać się dosyć racjonalne – czyż w dzisiejszym, tak szybko zmieniającym się świecie, właśnie tzw. „jack of all trades”, osoba która zna się po trochu na wszystkim, nie sprawdzi się dużo lepiej? Przynajmniej teoretycznie takie założenie wydaje się właściwe.

Uważam jednak, że takie podejście wynika w dużej mierze ze słabego zdefiniowania konkretnej roli. Często gdy Manager X odchodzi, w organizacji odkopuje się w zasobach firmy opis jego stanowiska, które następnie wykorzystywane jest w procesie rekrutacji jego następcy. Problem polega na tym, że w kontekście zmieniających się okoliczności, większość z tych job spec’ów operuje na zbyt dużym poziomie ogólności, lub nie uwzględnia obecnej sytuacji i bieżących wyzwań. W każdej tego typu sytuacji trzeba naprawdę bardzo głęboko przemyśleć czego od osoby na danym stanowisku oczekujemy, jak zmienił się kontekst rynkowy i wewnętrzny, jakie są największe wyzwania, które umiejętności i jakie cechy są kluczowe dla osiągnięcia zakładanych celów. Nie jest to sprawa błaha ani oczywista. Z własnych obserwacji mogę powiedzieć, że ten etap rekrutacji bardzo często jest zaniedbywany, co negatywnie wpływa na wszystkie kolejne kroki, a finalnie na jakość podejmowanych decyzji.

Zdarza się, rzecz jasna, że Generalista jest dokładnie tym czego firma potrzebuje. Ale są to naprawdę rzadkie sytuacje. Gdy priorytety dla danej roli są jasno zdefiniowane, gdy precyzyjnie ustalono oczekiwane rezultaty (krótko i długoterminowe), gdy uwzględniono charakter i potrzeby zespołu, w którym osoba na danym stanowisku będzie funkcjonować, wtedy obszar dokładnej specjalizacji pożądanego kandydata staje się wyrazisty. Dopiero wtedy możliwe jest pozyskanie do organizacji kogoś tak przygotowanego do czekającego go zadania, że nawet na Brucie Lee zrobiłoby to wrażenie.

Bądź na bieżąco.
Otrzymuj powiadomienia o nowych treściach