Praca w nowym świecie

Telefon kiedyś

Telefon obecnie

 

Samochód kiedyś

Samochód obecnie

 

Komputer kiedyś
Komputer obecnie

Praca biurowa kiedyś
Praca biurowa obecnie


No dobrze – pewnie dzisiejsze biura są trochę nowocześniejsze, więcej szkła i przestrzeni, ale idea się nie zmieniła. Ostatnia naprawdę istotna zmiana w sposobie pracy miała miejsce na początku XXw i wiązała się z upowszechnieniem się 8 godzinnego modelu pracy. W tym obszarze w ostatnich dekadach zmieniło się zadziwiająco mało, w porównaniu do innych dziedzin.

Oczywiście topowe firmy (szczególnie z Doliny Krzemowej, ale nie tylko) wprowadzają wiele innowacji w tym obszarze. Dość powszechnie podawanym przykładem w tym kontekście jest chociażby Google, firma, której kultura organizacyjna bardzo silnie zaczęła się wyróżniać na tle dotychczasowych standardów. Takich przykładów jest więcej – eksperymenty w tym obszarze (np. nowe modele organizacyjne jak holokracja, która w dużym skrócie polega na samozarządzającej się strukturze) prowadzone są punktowo na całym świecie, choć nie są powszechne, szczególnie na szerokości geograficznej, na której żyjemy. 

Od razu należy przyznać, że nie wszystkie te eksperymenty są udane. Ale fakt, że najbardziej innowacyjne firmy testowały nowe rozwiązania w sposobie organizacji pracy na długo przed pandemią Covid-19 pokazuje, że nawet bez obecnego kryzysu dotychczasowy model był na wyczerpaniu i najbardziej progresywne firmy miały tego świadomość. Myślę, że wszyscy trochę to czuliśmy, ale górę brały przyzwyczajenie i sprawy toczyły się siłą własnego rozpędu. Uważam zatem, że to nie jest tak, że to obecna, nadzwyczajna sytuacja jest głównym czynnikiem zmiany. Podstawowym czynnikiem jest kwestia zmian mentalnych, które zachodziły niezależnie od obecnego kryzysu: nowe pokolenia, nazywane kolejnymi literami alfabetu (pokolenie X, Y, Z)  wchodziły na rynek pracy; media społecznościowe kształtowały sposób komunikacji, a “przyklejona” komórka do dłoni sposób konsumpcji mediów. Zmieniła się prędkość życia, percepcja czasu i przestrzeni. To właśnie w takim świecie firmy wciąż, w większości, funkcjonowały w bardzo zbliżony sposób do tego sprzed zaledwie 20 lat, gdy społeczeństwo mentalnie wciąż żyło w XXw. I dopiero na taki stan rzeczy nakłada się obecne wyzwanie związane z Covid-19.

Jak może wyglądać nowa rzeczywistość? Trzeba szczerze przyznać, że tego nie wie nikt, ale kilka możliwości wydaje się mocno prawdopodobnych:

 

  • Biuro

Zmieni się sposób funkcjonowania biura. Zakończy się praca “od-do”, a większość zadań wykonywana będzie zdalnie. Biuro będzie tylko miejscem cyklicznych spotkań, by aktualizować statusy prac i usprawnić przepływ informacji pomiędzy zespołami. Dotychczasowa polityka przyjmowana w wielu firmach, czyli “home office 1 dzień w tygodniu” może zmienić się na “office 1 dzień w tygodniu” (lub nawet w rzadszych interwałach). 

Łatwo zatem można wyobrazić sobie sytuację, w której wiele firm rezygnuje z tradycyjnego biura, a zaczyna wykorzystywać przestrzenie coworkingowe wynajmowane na cały dzień, cyklicznie, wg potrzeby.

 

  • Większy nacisk na  efektywność

Ze względu na zdalny model pracy “zamrze” tradycyjne życie biurowe. Nie będzie rozmów przy ekspresie do kawy oraz niekończących się spotkań w najdrobniejszych kwestiach. Zwiększy się natomiast nacisk na efektywność. Sprzyjać temu będzie ograniczenie wspomnianych “dystraktorów” oraz szersze użycie narzędzi kolaboracji on-line.

 

  • Czas pracy

Ze względu na wzrost efektywności (brak konieczności bezproduktywnego “wysiadywania” w biurze) oraz uwolniony czas, który dotychczas był poświęcony na dojazdy, zmniejszy się średnia ilość godzin poświęcanych pracy. Nawet biorąc pod uwagę tylko ten ostatni czynnik, przy założeniu, że na dojazd do biura poświęcaliśmy 45 minut dziennie (w jedną stronę) “uwolnione” zostaje 30 godzin miesięcznie – prawie cały dodatkowy tydzień pracy (90 minut x 20 dni = 30 godzin).

 

  • Wzrost niezależności pracowników

Ze względu na zdalny model pracy rozluźnieniu może ulec relacja pracownik-pracodawca. Uwzględniając jeszcze uwolnione zasoby czasu, łatwo można sobie wyobrazić, że zaprowadzi to do zmiany paradygmatu pracy dla jednej firmy. Może jednoczesna praca dla 2-3 firm stanie się czymś powszechnym? Taki model zapewni i większe bezpieczeństwo (zwolnienie z jednej z firm nie sprawia, że pozostajemy bez pracy) jak również pozwala na większą różnorodność zadań, co nie tylko zwiększa zaangażowanie (praca jest ciekawsza), ale również sprzyja nabywaniu nowych umiejętności.

 

  • Większa płynność rynku pracy

Ze względu na mniejsze ograniczenia geograficzne, wzrost niezależności pracowników i możliwość pracy dla kilku podmiotów jednocześnie rynek pracy stanie się znacznie bardziej płynny, a częstsze zmiany pracy mogą stawać się normą. Sprawi to, że konkurencja pomiędzy firmami w “wojnie o talent” jeszcze się zaostrzy, a “umiejętność” przyciągania i zatrzymania najcenniejszych pracowników stanowić będzie jedną z najistotniejszych przewag konkurencyjnych.

 

  • Jeszcze ważniejsze umiejętności komunikacyjne

Można by pomyśleć, że mniejsza ekspozycja na bezpośrednie interakcje interpersonalne  zmniejszy znaczenie umiejętności komunikacyjnych. Ale sądzę, że jest odwrotnie. Ze względu na to, że komunikacja zdalna jest bardziej wymagająca (ograniczona komunikacja pozawerbalna,  ograniczona możliwość obserwowania reakcji drugiej strony, większe prawdopodobieństwo nieporozumień i niezrozumienia intencji) umiejętność precyzyjnego formułowania swoich myśli i dostosowanie ich do odbiorcy staje się jeszcze istotniejsza.

 

  • Umiejętności “miękkie” vs techniczne

Umiejętności: adaptacji,  samodzielnego rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji – one również dotychczas były “w cenie”. Ale ze względu na wzrost autonomii pracowników w nowym modelu pracy ich relatywna istotność w stosunku do umiejętności technicznych wzrośnie.

 

  • Nowe struktury

Bardziej autonomiczne, rozproszone zespołe, pracujące w większym stopniu projektowo sprawią, że najbardziej tradycyjne, mocno hierarchiczne struktury organizacyjne stracą rację bytu.

 

  • Nowe programy rozwoju

Już w świecie sprzed pandemii nasilał się proces nazywany “luką zatrudnieniową” (employability gap) polegający w dużym skrócie na niedostosowaniu systemów edukacyjnych do wymagań nowoczesnej gospodarki. Nie chodziło bynajmniej o umiejętności techniczne, ale raczej umiejętności miękkie, związane z inteligencją emocjonalną i umiejętnością współpracy. Ze względu na obecne przyspieszenie zmian ta luka będzie jeszcze większa.

Według zdecydowanej większości dostępnych badań renomowanych ośrodków (Harvard, MIT) umiejętności te nie są wrodzone, ale mogą być rozwijane w życiu dorosłych (MIT research). Dlatego konieczne będzie przebudowanie programów rozwoju pracowników, gdyż praca wykonywana w większej izolacji wymaga innego zestawu umiejętności. 

 

Przesada?
W wielu czytanych komentarzach spotykam się z opiniami, które lekceważą skalę zmian, które mogą nastąpić – przeświadczenie o tymczasowości obecnej sytuacji i powrót do business as usual po jej zakończeniu może nie jest dominujące, ale jednak nie są to opinie jakiejś marginalnej grupy. Myślę, że po części jest to zrozumiałe – historia pokazuje, że w chwilach dokonujących się przełomów współcześni im ludzie zazwyczaj nie dowierzali, że ich świat, choć może niedoskonały to jednak znany i oswojony może w jakimś sensie “przestać istnieć”. Ja jednak obstawiałbym, że bardziej prawdopodobne wydaje się, że zmiany będą znacznie głębsze niż jesteśmy sobie w stanie wyobrazić. Zbyt dużo zmiennych podlega obecnie przewartościowaniu.

Bądź na bieżąco.
Otrzymuj powiadomienia o nowych treściach